domingo, 30 de agosto de 2009

Procesos administrativos

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Administración Holística

Administración Holística


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Una Visión holística de la Administración

Nuevos líderes para una nueva visión de la administración
Lalo Huber – Agosto 2008

Todo indica que hace falta un cambio radical en la forma en que las empresas son manejadas.
La situación ha llegado a un punto crítico.
Gerentes estresados, empleados presionados, trabajo a destajo y sueldos recortados, caída en la productividad, “quintas”, luchas de poder, insomnio, corrupción, dobles mensajes, enfermedades crónicas, taquicardia, “serruchadas mutuas de piso”, números “dibujados”, intereses personales que priman sobre los generales, “overtime” indiscriminado, vacaciones postergadas, despidos masivos, entre otras, parecen ser las “delicias” inevitables del actual mundo empresario.
En su carrera por el éxito económico las empresas lamentablemente se han enredado en esta telaraña de mutua tortura diaria.
Y lo más preocupante es que las empresas cada vez más influyen en el modo en que vivimos, y con cada vez más poder establecen el camino por el que evoluciona el mundo.
Las empresas generan de una u otra forma la tecnología, los productos y los servicios que prácticamente determinan nuestra forma de vida.
Es más, muchos grupos y empresas multinacionales hoy ya son tanto o más influyentes y poderosos que países enteros... y siguen avanzando.
Y a partir de su amplia influencia las empresas han llevado su estrés interno a la sociedad, a las familias, a la vida personal.
La calle está que arde.
Esto es un hecho.
Sin embargo, este problema encierra una oportunidad...
¿Una oportunidad..?
Si. Sobre la base de este poderío económico y de gestión, la empresas se yerguen como formidables agentes de cambio en el mundo actual.
Es así que, si pudiéramos lograr que las empresas en su conjunto enfoquen sus esfuerzos hacia el desarrollo de un determinado objetivo, la enorme energía desplegada generaría con seguridad un rápido avance hacia dicho objetivo.
¿Y si pudiéramos hacer que dicho objetivo fuera la genuina evolución de la sociedad..?
Es decir, si fuera posible, a través de un nuevo paradigma de gestión, lograr que las empresas dirijan todo su poderío hacia la evolución positiva y hacia el desarrollo de una superior calidad de vida, sus efectos serían probablemente mucho más fuertes y profundos que los que un gobierno sería capaz de lograr.
Esta nueva forma de ver al rol de las empresas en el mundo actual, y en Argentina en particular, podría generar cambios que tal vez hoy mismo las instituciones no logran comenzar.
El poder de las empresas e iniciativas privadas, alineado bajo esta nueva visión de la administración podría ser una clave para la solución de nuestros múltiples problemas.
Posicionar a las empresas en este nuevo rol y orientar sus energías hacia la mejora de la calidad de vida requiere sin duda de un nuevo paradigma de gestión.

Un nuevo paradigma de la administración.
Un nuevo paradigma de la función del Gerente.
El manejo de las empresas bajo este nuevo paradigma, visto como medio para un mejoramiento del sistema global, conforma una nueva visión de la administración,
Una visión refrescante de la administración... más amplia, más integradora...
Una visión que “humaniza” la administración...
Que la lleva de los números, las estadísticas y los balances hacia las necesidades de la gente...
Hacia el fin que las empresas nunca deberían haber perdido de vista... lograr la superación del hombre y el avance hacia superiores niveles de calidad de vida.
Una visión de la administración que podría terminar definitivamente con la artificial dicotomía “capitalismo vs. socialismo”...
Un modelo en el cual ambas ideologías se integran... poniendo todo el “know-how” y poderío de gestión y tecnológico de las empresas en pos del fin más elevado... el “desarrollo de la humanidad”
Un modelo que daría a la Administración un sentido más allá de lo técnico y económico...
A este nuevo modelo lo podemos bautizar como “Administración Holística”.

¿Perdón..? ¿"Administración holística"?
SI.
"Holística", del griego "holos", "todo".
“Administración holística” es una nueva forma de administrar las empresas... con un objetivo básico, no ya de "rentabilidad económica”, sino de “rentabilidad social”, o sea, de generación de una superior calidad de vida... teniendo en cuenta TODOS sus impactos en el sistema.
En el nuevo paradigma el valor agregado no se mide en $, sino en incremento de la calidad de vida.
La definición clásica de empresa es simple: "un conjunto de personas con el objetivo común de ganar dinero".
En este nuevo modelo la mismísima definición de empresa es diferente: “un conjunto de personas con el objetivo común de mejorar la calidad de vida en la sociedad”.
Este simple cambio en la definición del concepto de “empresa” generaría cambios muy profundos en todos los criterios que se utilizan actualmente para la toma de decisiones gerenciales.
Es interesante ver como, desde sus orígenes, la evolución de la ciencia de la administración gradualmente nos está llevando, de manera natural e inexorable, hacia esta nueva visión holística de la administración.
Veamos como se fue dando esta evolución.
La administración nació como una ciencia dedicada al estudio de las mejores prácticas en el manejo de las empresas, siempre con el fin de lograr mayores niveles de eficacia y eficiencia.
Desde principios del siglo pasado, y por décadas, en un contexto relativamente estable, con medios de comunicación relativamente lentos y por lo tanto con una baja velocidad de cambio contextual, la problemática de la administración se centró "hacia adentro" de las empresas.
El estudio detallado del contexto no era lo fundamental, ya que éste variaba lentamente.
Los niveles de demanda eran estables y suficientes para todas las empresas.
La competencia era leve o inexistente en algunos casos.
Este marco dio forma a la administración de empresas en su forma "tradicional".
En la administración “tradicional” se trataba principalmente de controlar, registrar, ordenar, mantener. Nadie hablaba de la necesidad del "cambio"...
Era un paradigma de la administración centrado en el "mantenimiento"... en desarrollar todas aquellas tareas requeridas para sostener la organización en un contexto relativamente aislado y estable.

Veamos algunas ideas centrales de la "Administración tradicional":
- Supervivencia aislada
- Contexto estable
- Poca o nula competencia
- Enfoque “hacia adentro”
- Orden
- Control
- Mantener
- Estructura
- Registros
- Normas y procedimientos
- Gestión “operativa”
- Visión de corto plazo

Así transcurrió la mayor parte del siglo pasado.
Sin embargo, llegó el momento (década del 70) en el cual la tecnología y los medios de comunicación "explotaron” en su desarrollo y difusión... disparando un proceso generalizado de cambio en el cual hoy aún estamos inmersos. Un proceso turbulento, originado en la interconexión abrupta de múltiples culturas y mercados que anteriormente operaban de manera aislada.
Un proceso hoy conocido como "globalización".
Mercados aislados se pusieron en contacto. Culturas aisladas se conectaron. Y comenzó la fusión.
El “postmodernismo” hizo punta como corriente cultural. La cultura imperante comenzó a ser justamente la “mezcla de culturas” antiguamente aisladas.
A nivel comercial la competencia se hizo más cruda.
Empresas locales se encontraron frente a frente con competidores globales, infinitamente más poderosos.
La demanda ya no alcanzó para todas las empresas, y éstas debieron empezar a competir agresivamente para lograr clientes... y para subsistir.
Desafortunadamente muchas no lo lograron.
Comenzó así la era de la competencia, y las empresas debieron desarrollar "know-how" para participar en esta nueva lucha...
¿Y de dónde tomaron ideas para ese nuevo contexto competitivo..? De la única experiencia que existía sobre lucha ultra-organizada entre grandes organizaciones. La "guerra".
Es así que muchas de las técnicas de competencia feroz entre empresas que hemos visto desarrollarse en las últimas décadas, y que generaron muchos de los “excesos” mencionados, provienen ni más ni menos que del ámbito militar.
Así comenzó a hablarse de "tomar posiciones" o "posicionamiento", de "aplastar a la competencia", "capturar al cliente", de "amenazas, fortalezas, debilidades", "campo de batalla", "marketing de guerra", "estrategias de ataque y defensa", de “tácticas”, entre otros.
Así nació y se desarrolló el nuevo paradigma de la administración en ese momento. La "Administración Estratégica".
Ya no era suficiente con mantenerse, ahora había que competir, luchar contra otros.
El contexto ya no era estable... y la demanda dejó de ser suficiente para todas las empresas.
El contexto se complicó enormemente.
Mientras la “Administración tradicional” se ocupaba de "mantener" a las empresas, casi desconociendo la existencia de competidores, la “Administración estratégica” se ocupó de "cambiar" a las empresas, cambiarlas “estratégicamente", para hacerlas continuamente más competitivas frente a otras.
El “planeamiento estratégico”, herramienta emblemática de la administración estratégica, surgió para cambiar a las empresas. Para cambiarlas CONTRA otros, contra la competencia. Para GANAR.
Algunos elementos del paradigma de la "Administración Estratégica":
- Competencia
- Ganar, perder
- Oportunidades y amenazas
- Atacar, defenderse
- Enemigos
- Campo de batalla
- Ser el primero
- Aplastar a la competencia
- Estrategia de ataque, estrategia de defensa
- Súper-tecnología
- Productividad, a costa de las personas
- Tomar posiciones, posicionamiento

Así se desarrolló profusamente la ciencia de la Administración estratégica, durante las décadas del 70, 80 y 90.
Pero tarde o temprano el sentido común resurgió... y durante la década del 90 muchos empezaron a notar que había algo que “no cerraba” en la Administración estratégica.
Había un error de “principios”.
La idea central de “competir” para “destruir a la competencia” tenía algo de intrínsecamente negativo.
No es difícil ver esto sabiendo que muchas de las estrategias de competencia provenían de la práctica de la guerra.
La desesperación por la competencia también trajo otros efectos negativos, como la depredación de los recursos naturales, la destrucción sistemática de muchas áreas de nuestro querido y, por ahora, único planeta.
La Administración estratégica vino acompañada a su vez por una feroz competencia en el ambiente de trabajo, dando origen a los famosos "yuppies" ultra-competitivos, desesperados por el poder y el dinero, con la misma enfermedad que atacó a muchos jerarcas políticos y militares del pasado... y del presente.
La “enfermedad” de la guerra había avanzado sobre el campo de las empresas... "algo" estaba definitivamente MAL.
Afortunadamente poco a poco distintas personas, de distintas extracciones, comenzaron a ver que la competencia feroz podía parecer un buen camino para el ganador, pero que de ninguna manera era una salida positiva para el sistema en general, para la sociedad, para los países en su conjunto, para la gente.
Así empezaron a surgir ideas novedosas que comenzaron a romper con el paradigma de la competencia y la depredación, ideas tales como la de las "alianzas", la de "acuerdos de cooperación", la de las "comunidades económicas", la de los "joint-ventures", la del "liderazgo participativo", la del "desarrollo sustentable", la de la “ecología", entre otras.
Así nació una nueva forma de ver a la administración de empresas.
Una nueva forma de manejar a las empresas, ya no caracterizada por el cambio estratégico “contra otros”, sino por el cambio “CON otros”.
Y no un cambio para “ganar” sino un cambio para “progresar”... Y no para el progreso de MI empresa, MI país, MI equipo, MI gerencia, MI sueldo , MI familia, sino para el progreso del Sistema Global, en un ambiente de cooperación y asistencia mutua a nivel mundial.
Esta es la que bautizamos como "Administración holística", una visión de la administración que se sincroniza perfectamente con ideas filosóficas del fin del milenio, ideas que tienen que ver con la posibilidad de un mundo mejor, un mundo en el que reine la convivencia en paz, entre personas, empresas, países... entrelazados por la comprensión, la solidaridad, la cooperación.
¡Veamos algunas refrescantes ideas de la "Administración Holística"!
Cooperación
“Con otros”
Alianzas
Integración
Consideración a la persona
Responsabilidad social de las empresas
Sentido al trabajo
Progreso sin depredación
Ecología
Ergonometría
Reciclabilidad
Conciencia planetaria
Convivencia
Desarrollo sustentable
Ayuda mutua
Empresas al servicio de la calidad de vida

La nueva Administración holística, o visión holística de la administración, es el nuevo modelo de manejo de las empresas hacia un mejoramiento del sistema global:
- Administrar para el progreso de la empresa Y el contexto
- Administrar para el progreso de la empresa Y sus integrantes

La Administración holística es ya una realidad aplicada por muchas empresas, tal cual lo muestra David Bollier en su libro “Aiming higher” (“Apuntando más alto”), en el cual describe más de 20 casos reales de empresas exitosas que aplicaron conceptos de la administración holística, combinando buena gestión con visión social.
La Administración holística apunta a manejar a las empresas como siempre deberían haber sido manejadas, es decir, para que éstas funcionen como verdaderos agentes de progreso para la sociedad entera.
Esto implica un rol casi "sagrado" para los “nuevos Gerentes”, ya que en esta visión prácticamente se tornan en verdaderos líderes del progreso de nuestra civilización.
Es claro que para que esta nueva visión de la administración logre predominio se requiere de un nuevo modelo de "Gerente".
Como tal vez diría Freddy Koffman, se necesitan "metamanagers".
¿Y cómo surgirán estos "metamanagers"..?
¿Cómo se dará este verdadero salto “cuántico” en la modalidad de management de nuestras empresas e instituciones..?
Algo es claro, este cambio solo será posible a través de la transformación personal de una masa crítica de nuevos líderes... que adopten la nueva visión y la hagan realidad a través de su influencia personal.
Lo lógico... Nuevos líderes para un nuevo paradigma.
Nuevos líderes que surgirán entre nosotros.
Entre aquellos que logren esa transformación personal requerida.
Un cambio personal profundo que dará origen a los líderes de la nueva administración.
Una nueva generación de líderes.
Una nueva “raza” de gerentes.
Los antiguos griegos llamaban a este cambio interno “METANOIA” (de “Meta”: más allá y “Noios”: conocimiento)
Más allá del conocimiento. Más allá del limitado conocimiento actual.
Y para poder impulsar esta “Metanoia”, la capacitación es imprescindible.
La “Metanoia” no se concretará si la capacitación no vuelve a ser un valor central en nuestra sociedad.
Pero esta nueva capacitación tiene que ser “diferente”.
No debe apuntar solamente a incorporar nuevos conocimientos, técnicas, procedimientos o métodos.
Sino que debe apuntar a generar el cambio personal requerido.
A generar un “click mental” en las personas. A disparar un proceso de cambio interno.
No solo a cambiar ideas y habilidades técnicas. Sino a iniciar cambios profundos en aspectos de la personalidad.
A esto llamamos “aprendizaje real”, en contraposición al “aprendizaje artificial”, o mera incorporación de técnicas y herramientas.
Sabemos que el “aprendizaje real” es el único que llevará a los gerentes actuales a transformarse en los líderes del nuevo paradigma.
Y sabemos que no es fácil... pero también sabemos que es totalmente posible.
Lo he comprobado en decenas de casos de personas ya han iniciado este proceso de cambio personal.
Un proceso de cambio que nos lleva indefectiblemente hacia superiores niveles de eficacia y eficiencia, a través del cambio de actitudes y creencias profundamente enraizadas.
Un cambio que surge a través de la revisión y flexibilización de nuestros paradigmas cristalizados.
Una transformación que se incorpora a la persona misma... y que luego se refleja naturalmente en todos sus actos.
Este cambio personal no es algo fácil.
No se puede “comprar”.
Es difícil.
Si... difícil... ¡pero para nada imposible..!
Descristalizar las estructuras mentales que traban el desarrollo de nuestras habilidades fundamentales está al alcance de nuestra mano... Solo debemos decidirnos.
Y encarar así el camino correcto para aumentar drásticamente la eficacia de las empresas en la generación de progreso genuino en la sociedad.
Esta es la capacitación que realmente hace falta. Una capacitación transformacional.
La única que puede ayudarnos a “destrabar” nuestro infinito potencial.
Si las estructuras mentales básicas no se descristalizan, ninguna capacitación podrá ser realmente efectiva.
Duro... pero totalmente cierto...
Capacitación sin cambio de estructuras mentales es capacitación “superficial”... y por lo tanto solo aporta beneficios marginales.
Imaginen a un Gerente que no sabe comunicarse ni establecer relaciones personales positivas.
Un gerente “malhumorado”... O “descontrolado”...
O que no puede salir de la rutina y meditar acerca del largo plazo...
Qué está siempre “en reunión”... y en general tratando de resolver problemas que pudieron ser previstos...
O sea, como suele decirse, “apagando incendios”...
Este señor puede poner mucho empeño... Trabajar 14 hs por día...
Puede aprender y memorizar todas las técnicas de management que existan en el mundo...
Puede manejar todas las palabras de la jerga del management...
Puede leer un libro y conocer los principios de la negociación efectiva...
Pero nunca llegará a ser un excelente gerente...
Ni un gran negociador...
Ni un estratega...
Ni hablar de llegar a ser un gran líder...
Por más que haga innumerables cursos de management, mientras no aprenda a controlarse, pensar, comunicarse y relacionarse mejor todo será casi inútil...
El autocontrol, la mentalidad estratégica y el manejo de la comunicación son, entre otras, características imprescindibles para el nuevo modelo de Gerente / líder.
Nuevos líderes se necesitan. No hay duda.
Argentina en particular necesita más que nunca subirse urgentemente a este nuevo paradigma de la administración.
Las empresas deben enfocar su poderío para dar su aporte clave para la solución de raíz de los problemas de la sociedad. El Gobierno solo simplemente no puede... o no sabe... o no quiere.
Argentina necesita nuevos emprendimientos y la gente necesita trabajar.
Los nuevos líderes tienen la misión “posible” de generar estos nuevos emprendimientos... Los nuevos emprendimientos que generarán los puestos de trabajo que la sociedad hoy necesita.
Y si los nuevos líderes no salen del ámbito académico, de las Universidades, de Ciencias Económicas en particular... Si no surgen entre la gente más formada de nuestro país... ¿de dónde van a surgir?
Sugiero que Ud. se pregunte: ¿Qué quiero?
¿Ser líder o ser seguidor...?
¿Generar cambios o hacer más de lo mismo?
¿Transformar a las organizaciones o sumarme a la red de complacencia o corrupción..?
¿Ser un empleado perdido dentro de una organización o ser protagonista del cambio que se viene?
¿Generar soluciones o ser parte del problema..?
¿Generar nuevas ideas o generar quejas continuas..?
¿Crear productos o consumirlos obedientemente?
¿Inyectar energía a mis congéneres o absorbérsela con mi perenne actitud negativa..?
¿Generar riqueza genuina o reclamar que me la preste “alguien”?
¿Prepararme para ayudar a otros o reclamar ayuda todo el tiempo?
¿Brindar mi hombro a quien necesita apoyo o buscar un hombro para apoyarme..?
¿Hacerme cargo o buscar culpables..?
¿Inyectar optimismo o quemar a todos con mi pesimismo..?
¿Ser una “bendición” o una verdadera molestia..?
¿Quiero ser una carga o un motor?
¿Quiero ser luz u oscuridad?
Ud. puede elegir ser uno de los nuevos líderes...
O no...
¿Ud. quiere aportar al cambio..?
¿Quiere subirse al nuevo paradigma...?
¿Quiere ser un verdadero líder del cambio..?
¿Quiere encarar una misión valiosa para el país..?
¿Quiere capacitarse para hacer lo que hace falta..?
¿O simplemente verá los cambios que sucedan haciendo zapping frente al televisor..?
La oportunidad es monumental.
Y está al alcance de su mano.
Ud. decide.

De la lectura del presente articulo responda:
1.- ¿Cuales cree usted que seran los roles fundamentales para el gerente del futuro?
2.- ¿Cuales son las causas que el autor visualiza como responsables del entorno turbulento de las empresas argentinas?
3.- ¿Que perfil será el recomendable para un gerente en esta realidad?